تخطيط المسار الوظيفي

تميزت الحياة الوظيفية في الماضي القريب بالبساطة والسهولة ,لكن التحديات الراهنة التي تفرض نفسها على بيئة العمل تستوجب إحداث التغيرات لمواكبتها , ذالك لان المؤسسة لا تعمل في معزل عن البيئة الموجودة بها ,فهي تؤثر وتتأثر بما يحدث من تغيرات خارجية .وفي خضم هذه الظروف التي تعيشها المؤسسات الجزائرية ,اقتضت الحاجة للاستحداث البرامج التي تقوم بها إدارة الموارد البشرية لغرض الاستمرارية وتحسين التنافسية ,وذالك في ضل إستراتجية خاصة بها نابعة منها وتخدم رسالة وإستراتجية المؤسسة ,نظرا لأنها مسئولة عن الأنشطة المتعلقة بأهم مورد من مواردها ,التي تمتلكها ألا و هي الموارد البشرية .ومن ضمن البرامج الخاصة بأنشطة إدارة الموارد البشرية التي تعتمد عليها كأدوات رئيسية هي برامج التخطيط وبرامج الاستقطاب والتقييم ومراجعة الأداء وبرامج التدريب المختلفة ,أو الحلقات البحثية للتطوير الإداري وغيرها ,وقد هدفت المؤسسة وإدارة الموارد البشرية لتبني هذه البرامج للاستخدام الأمثل والأفضل للمهارات التي تمتلكها ,لكن لعدم تكامل هذه البرامج مع بعضها البعض اتسمت بعدم فعاليتها .لذالك فان تطبيق برامج تخطيط السار الوظيفي لكل الأفراد ,قد يساعد المؤسسة على تحقيق ذالك التكامل المطلوب من البرامج المختلفة باعتباره يبين المسار الخاص بكل فرد خلال مسيرته الوظيفية ,من خلال البحث الواقعي في الظروف الحالية وبيئة المسار الوظيفي الحالية والمستقبلية ,فيعرف الفرد, ماهي الوظيفة التي سيبدأ منها ؟وماهي الوظائف المحتمل أن يرقى إليها خلال حياته الوظيفية ؟معنى ذالك أن الحديث يدور حول من لديهم طموحات وظيفية يردون تحقيقها عبر مسيرة حياتهم العلمية عن طريق الترقية .وليكون تخطيط المسار الوظيفي أكثر دقة وموضوعية وليكتسب صفة التأييد من الموظفين ,من الأهمية بمكان جعل هذا التخطيط وتحقيقه مسؤولية مشتركة بين الموظف نفسه ورئيسه المباشر ,وإدارة الموارد البشرية ,هذه الأخيرة التي لايقتصر دورها على مجرد البحث عن الشخص المناسب لشغل وظيفة قائمة بالفعل , وإنما يمتد دورها إلى مسؤولية أخرى وهي إيجاد الوظيفة المناسبة لكل شخص مناسب لديه قدرات ومهرات لأداء المستويات المخططة .
وفي الظروف الحالية التي تعيشها المؤسسات الجزائرية المتمثلة في العولمة وتحرير التجارة العالمية ,وتزايد المنافسة ,أصبحت إدارة الموارد البشرية وما تقوم به من برامج ,خاصة برامج تخطيط المسار الوظيفي للأفراد ضرورة كحل محتمل يساعد المؤسسات على تحديد كيفيته التي يمكن من خلالها التحكم في القوى العاملة وتوجيهها في قنوات محددة لغرض تحفيزها وتحقيق طموحاتهم في العمل .
ومن هذا المنطلق وجد الباحثان انه من الضروري القيام بدراسة عملية تخطيط المسار الوظيفي للعامل داخل المؤسسة ولمختلف الأساليب التي تلجا إليها إدارة الموارد البشرية لتفعيلها وذالك في المؤسسة الاستشفائية ببوسعادة (رزيق البشير )




إشكالية البحث :
في إطار الصعوبات التي تعاني منها اغلب المؤسسات الجزائرية لتطبيق مختلف الأساليب الحديثة للتسيير ,بما في ذالك إدارة وتخطيط الموارد البشرية نظرا للتغيرات والتطورات الدائمة في مختلف مجال العمل ,والاعتماد على الأساليب العلمية التي منها تخطيط المسار الوظيفي للعامل أمرا ضروريا لضمان الاستمرارية .
تبرز إشكالية الدراسة والتي تنحصر في التساؤلات التالية :
1/ هل تهتم المؤسسة بتخطيط المسار الوظيفي ؟
2/ ماهي مسؤولية إدارة الموارد البشرية لتخطيط مسار وظيفي فعال ؟
3/هل تخطيط المسار الوظيفي للأفراد يضمن مواكبة التغيرات والتطورات ؟
فرضية البحث :
انطلاقا من الإشكالية المطروحة أعلاه يمكن الاعتماد على الفرضيات التالية :
1/ يفرض على المؤسسات ضرورة التكيف بتخطيط المسار الوظيفي لكل فرد يعمل في إطارها وذالك غالبا ما يكون لأسباب عدم رضا الموظفين
2/ تعاني اغلب المؤسسات مشاكل في تطبيق الأساليب العلمية الحديثة في تخطيط المسار الوظيفي للموظفين وذالك غالبا ما يكون نتيجة لنقص الخبرة والكفاءة الضرورية .
أهمية البحث :
يمثل المسار الوظيفي موضوعا يهم كل من الفرد والمؤسسة على حد سواء ,لذا نحاول في إطار هذه الدراسة التعرف على الدور الفعال الذي تمارسه إدارة الموارد البشرية لمواجهة الحاجيات المتزايدة للمؤسسة وتكمن أهمية البحث في النقاط التالية :
1/ إبراز كيفية الحصول على العمال المناسبين للوظائف الموجودة
2/ إبراز كيفية التأكد من أن كل وظيفة يشغلها فرد مناسب
3/ التعرف على مختلف الأساليب التي تساعد في توفير مستقبل وظيفي مناسب لكل عامل
4/ إبراز أهمية تخطيط المسار الوظيفي لكل من الفرد والمؤسسة
أهداف الدراسة :
باعتبار أن إدارة الموارد البشرية تشتمل على مجموعة من الوظائف الرئيسية الموجهة لتسهيل تخطيط المسار الوظيفي التي تعمل بين أهداف المؤسسة والفرد ليصبح الوسيلة التي يمكن من خلالها تحقيق الجوانب المتعلقة بالموارد البشرية والمتضمنة في الخطة الإستراتجية للمؤسسة تتبين أهداف هذا البحث في النقاط التالية :
1/ محاولة التعرف على التحديات التي تعيق عملية تخطيط المسار الوظيفي
2/إبراز مسؤولية إدارة الموارد البشرية في تخطيط المسار الوظيفي الذي يساعد على تحقيق الرضا الوظيفي لأفراد المؤسسة .
3/ إبراز أهمية تخطيط المسار الوظيفي في التكيف مع التغيرات .




تحديد إطار الدراسة
تم تحديد إطار الدراسة في العنصرين الآتين
الحدود المكانية
قام الباحثان بإجراء دراسة حالة في المؤسسة الاستشفائية ببوسعادة (رزيق البشير)
الحدود الزمنية
أجريت الدراسة خلال الفترة الممتدة من شهر نوفمبر 2010 إلى غاية جانفى 2011
المنهج والأدوات المستخدمة في الدراسة
قام الباحثان باستخدام المنهج الوصفي التحليلي , كما اعتمد على استمارات الاستبيان كادات بحث واستعمل برنامج
(spss) , والمتوسط الحسابي والانحراف المعياري.
- وقسم البحث إلى ثلاثة فصول .
- يتناول الفصل الأول. عموميات حول إدارة الموارد البشرية واهم وظائفها ,وبعض النواحي الأساسية لوظيفة
التخطيط .والمسؤوليات الخاصة بهذه الوظيفة,و المراحل التي تمر بها وظيفة تخطيط الموارد البشرية.
- أما الفصل الثاني . فيتناول بعض المفاهيم الأساسية للمسار الوظيفي , والأساليب العلمية لتخطيط المسار الوظيفي
-أما الفصل الثالث . فهو خاص بدراسة حالة بالمؤسسة الاستشفائية , التعريف بالمؤسسة وتوضيح أهمية ومكانة
إدارة الموارد البشرية في هذه المؤسسة, وفى الأخير تقييم نتائج الاستبيان التي على أساسها تتحدد مدى أهميـة
التخطيط للمسار الوظيفي لأفراد المؤسسة .